No início deste mês, quem assistiu a partida entre Bahia e Fortaleza pela sétima rodada da Copa do Nordeste testemunhou um momento histórico para o esporte nacional: a primeira transmissão em Libras do nosso futebol, oferecida pelo clube baiano. Realizado no dia 03 de abril na Arena Castelão, no Ceará, o jogo contou com dois intérpretes de Libras comentando os principais lances em tempo real nas transmissões pelo Facebook, Instagram, Youtube do Bahia, SBT Nordeste e serviço de streaming Nordeste FC. “Nosso objetivo é que as pessoas surdas que usam a Língua Brasileira de Sinais possam acessar esse conteúdo pelo celular enquanto assistem ao jogo, na TV ou em algum outro dispositivo, e assim ter uma experiência inédita como torcedoras”, disse Lênin Franco, gerente de marketing do Bahia. Estima-se que o Brasil tenha 10 milhões de deficientes auditivos e que de 70% a 80% deles se comuniquem prioritariamente pela Língua Brasileira de Sinais. Quem quiser, pode conferir como foi a partida, em Libras, acessando este link. O clube ainda não se manifestou sobre novas transmissões em Libras. Estamos na torcida pela próxima.
Ser uma marca inclusiva, como empresas que contratam surdos, e a favor da inclusão é estar alinhada às mudanças e demandas sociais. Por isso, permanecer aquém dessa realidade pode ser um grande erro, que compromete a imagem da empresa junto a seu público.
Mas, mais do que “agradar” ao público, a marca precisa entender a responsabilidade social que possui com o entorno e o ambiente onde atua.
Uma das medidas é a política de inclusão nos ambientes corporativos. Existem leis que garantem acesso de minorias ao mercado de trabalho, como as pessoas surdas, e que orientam sobre como elas devem ser envolvidas nos ambientes organizacionais.
Em função da falta de conhecimento sobre como criar ambientes corporativos mais inclusivos, este texto busca orientar gestores e empreendedores a mudarem o perfil da sua cultura organizacional, tornando-a, de fato, mais diversa e inclusiva, indicando, especificamente, como empresas que contratam surdos devem agir. Leia mais!
Empresas que contratam surdos: a diferença entre diversidade e inclusão
Antes de mais nada, é fundamental que marcas que estão buscando maior cultura de inclusão, como empresas que contratam surdos, entendam a diferença entre inclusão e diversidade. Embora os termos sejam usados no mesmo contexto, eles definem aspectos diferentes no acesso a direitos e cidadania. Para aplicá-los na organização é preciso superar o entendimento superficial que se tem deles.
O que é diversidade
A diversidade diz respeito aos vários tipos de indivíduos que coexistem, com identidades, culturas, religiosidade e sexualidade diferentes entre si, em uma comunidade. Assim, toda instituição é diversa em menor ou maior grau, seja quando possui funcionários de culturas e locais diferentes ou quando emprega pessoas de etnias distintas, por exemplo.
O que é inclusão
A inclusão, por sua vez, refere-se às ações que incluam pessoas diversas nos ambientes corporativos e educacionais. A política de cotas para pessoas com deficiência, por exemplo, é uma estratégia para inclusão dos pcds nesses espaços. Dessa forma, promove, além da própria inclusão e do acesso igualitário, a diversidade nesses ambientes.
Em resumo, políticas inclusivas promovem a diversidade nos espaços.
Por que criar uma cultura organizacional orientada à inclusão
Como mencionado, ao integrar uma sociedade como organização privada, toda empresa deve se preocupar com políticas que possam contribuir para melhorias na comunidade em que está inserida, podendo atuar no combate ao desemprego e à marginalização de minorias que não têm acesso igual aos mesmos serviços e possibilidade de ascensão econômica e social.
Pessoas surdas estão incluídas nessa minoria e mesmo existindo uma lei que as ampare no processo de inclusão no mercado de trabalho, muito ainda precisa ser feito. Isto porque os ambientes corporativos não costumam ser voltados para uma cultura inclusiva efetiva, ainda que recebam profissionais de grupos minoritários.
O que geralmente acontece com empresas que contratam surdos, por exemplo, é a exclusão dessas pessoas pelos colegas de trabalho e também dos vários processos que acontecem dentro da empresa. Assim, o surdo sofre com diferentes níveis de preconceitos e não tem perspectiva de ascensão dentro da empresa, posto que é tratada de forma capacitista pelos demais.
Investir em uma cultura inclusiva pode gerar impactos positivos para a empresa, tanto de forma interna, com a retenção de profissionais talentosos que integram times engajados com o trabalho, atuando em ambientes saudáveis, como também o reflexo externo, a imagem que essa empresa passa para seu público e a sociedade, em geral.
Para se ter ideia, conforme pesquisa da McKinsey, empresas que trabalham com uma cultura inclusiva efetiva tem melhor performance financeira que suas concorrentes.
Como fortalecer uma cultura mais inclusiva
Para tornar o ambiente corporativo mais inclusivo, basta inicialmente criar políticas de empregabilidade para pessoas de grupos minoritários, como os surdos, nos vários setores da empresa, não apenas em cargos de pouca visibilidade e na quantidade mínima necessária para cumprir o que exige a lei 13146.
Em seguida, é preciso preparar o ambiente, adequação física – caso preciso – para que esses novos funcionários sintam-se acolhidos e tenham condições de desenvolver suas atividades com autonomia.
No caso das empresas que contratam surdos, por exemplo, cabe ao gestor adotar ferramentas assistivas que concedam ao funcionário o direito de se comunicar com os demais colegas, adaptar as ferramentas de comunicação, contratar intérpretes de libras ou ainda tecnologias que realizam esse trabalho de tradução de libras.
Além disso, é possível também promover eventos e ações de integração das equipes, bem como oferecer a todos oportunidades de capacitação e crescimento dentro da empresa.
Para que a cultura inclusiva se estabeleça de maneira concreta, é preciso que os processos de inclusão e ações que valorizam e respeitam a diversidade sejam constantes e façam parte da agenda interna e externa da organização, sendo incluídos nos valores que a empresa tem e quer transmitir para seus públicos.
Em resumo, vimos que a simples inclusão de pessoas surdas na empresa não faz dela uma organização de cultura inclusiva, é preciso adotar medidas frequentes, preparar toda a equipe de funcionários para a nova realidade e acolher, sem tratar de forma capacitista os novos funcionários, valorizando suas competência e habilidades, além de dar condições iguais para que eles possam crescer junto à empresa.
Quer tornar sua empresa realmente inclusiva? Faça esse teste e comprove e, caso ainda não seja, aprenda como torná-la o mais breve possível.
No Brasil, existem mais de 2 milhões de pessoas com deficiência auditiva severa que encontram muita dificuldade quando alcançam a idade economicamente ativa. Isto porque o país ainda tem dificuldades em executar a Lei Brasileira de Inclusão (LBI) criada para promover os direitos e inclusão social de pessoas com deficiência. Mas afinal, como adaptar a inclusão do surdo no trabalho?
A lei apresenta diversas ferramentas que possam garantir a inclusão de pessoas com deficiência, como a pessoa surda, no mercado de trabalho e na vida em sociedade. A lei, por exemplo, anula o conceito de incapacidade dado a estes sujeitos, garantindo o acesso a trabalho, união estável, reprodução, entre outras possibilidades.
No campo trabalhista, a lei exige que empresas com 100 ou mais funcionários tenham em seu quadro permanente 2% a 5% de pessoas com deficiência, ocupando cargos diversos. No entanto, o que se revela na prática, são pessoas surdas ocupando cargos de pouca visibilidade, sem perspectiva de progressão de carreira porque não há na empresa medidas inclusivas reais para receber, integrar e estimular a permanência daquele funcionário.
Por isso, este texto apresentará maneiras de promoção da inclusão do surdo no trabalho, para que os setores de RH e Gestão de Pessoas possam pôr em prática, cumprindo a lei e promovendo a diversidade no ambiente de trabalho.
Como mencionado, ao ser contratado por uma empresa, a pessoa com deficiência auditiva enfrenta ainda diversas dificuldades, como preconceito de seus colegas, falta de assistência e reconhecimento de suas competências, além de exclusão de diversas atividades.
Consta na LBI que a pessoa surda deve ser incluída na empresa com igualdade de oportunidades, seguindo ainda os preceitos da lei trabalhista e previdenciária, devendo para isso a empresa garantir as regras de acessibilidade, com a adoção de recursos e tecnologias assistivas, além de adaptação do próprio ambiente, caso haja necessidade.
É preciso ainda promover uma inclusão vocacional, de acordo com a competência e habilidades do candidato, posto que é comum que pessoas surdas sejam colocadas em cargos de pouca expressividade que não demandem muita responsabilidade. De mesmo modo, é preciso ainda garantir a remuneração equivalente ao cargo que ocupa.
Além de providenciar as ferramentas necessárias para que o novo funcionário possa exercer suas atividades, é importante ainda que a empresa promova atividades de inclusão com os demais funcionários, uma vez que a lei considera discriminação toda forma de distinção, restrição ou exclusão que impeça ou anule os direitos e liberdades fundamentais da pessoas com deficiência, nisto é incluido a recusa de adaptações e adoção de tecnologias assistivas.
Para que sua empresa cumpra o que está previsto na LBI e também promova a diversidade e inclusão social em sua estrutura organizacional, é preciso criar estratégias para acolher a pessoa surda da forma correta.
As empresas costumam priorizar as pessoas surdas na contratação por não exigirem adaptações na estrutura física do ambiente, porém é preciso atentar para outras necessidades que garantam a liberdade e autonomia desse profissional.
Para isso, elencamos algumas diretrizes a serem praticadas com a chegada de um profissional surdo no negócio.
1- Para uma melhor inclusão do surdo no trabalho, a empresa precisa dispor de uma equipe profissional capacitada
A empresa precisa ter uma equipe multidisciplinar e especializada para promover o recrutamento, seleção e admissão da pessoa surda sem infringir nenhum direito dele ou agir de forma discriminatória e capacitista em função de sua condição.
2- Adoção de tecnologias assistivas
A LBI exige que a empresa adote ferramentas, recursos, serviços e dispositivos que possam dar à pessoa surda autonomia necessária para a execução do seu trabalho, como ferramentas de tradução de libras para leitura de textos ou diálogo com funcionários e clientes.
3- Educar os demais funcionários para uma boa inclusão de surdos no trabalho
Para promover a igualdade e a não discriminação, cabe ainda a empresa conscientizar seus colaboradores por meio de palestras, aulas de libras e promoção de atividades integrativas regulares, para que estes não sejam excludentes com a pessoa surda contratada.
4- Garantir a progressão de carreira do surdo
A pessoa surda deve ter acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e demais incentivos profissionais oferecidos pela empresa, assim como os demais funcionários.
5- Política de comunicação interna
Inclua nas suas estratégias de comunicação interna ferramentas ou mesmo profissionais, como o intérprete de Libras, para que a pessoa surda possa ter acesso aos comunicados, informativos e eventos que a empresa promover.
6- Otimizar a comunicação visual na inclusão de surdos no trabalho
Visto que a pessoa surda não reconhecerá qualquer estímulo sonoro, é importante reforçar ou melhorar a comunicação visual. No caso de alarmes, por exemplo, deve haver também sinal luminoso que alerte o funcionário do ocorrido para que ele não seja prejudicado em relação aos demais.
7- Assistência adequada
É preciso ainda garantir que a pessoa surda tenha a possibilidade de ser atendida por profissionais como fonoaudiólogos que possam ajudá-lo em sua permanência na empresa, diminuindo as dificuldades de comunicação com seus colegas.
Em resumo, as empresas precisam estar atentas às necessidades da pessoa surda para que ela possa desempenhar seu papel sem ser subestimada em suas habilidades e competências. Promover um ambiente saudável e inclusivo é dever de toda empresa, garantindo que a pessoa surda tenha acesso a toda a estrutura ofertada ao ouvinte.
O telejornal SPTV1, da Rede Globo, levou ao ar reportagem sobre o Projeto Caliandra, campanha da AME de prevenção e enfrentamento à violência contra a mulher com deficiência, lançado em março em parceria com a ONG norte-americana MIUSA. Realizada pelo repórter Thiago Crespo, a matéria aponta aumento de 68% dos casos de lesão corporal contra mulheres com deficiência em 2020, primeiro ano da pandemia da Covid-19. Clique aqui para assistir a reportagem na íntegra.
A Lei Brasileira de Inclusão 13146, de 2015, foi criada para garantir a igualdade, exercício dos direitos e das liberdades fundamentais pela pessoa com deficiência com o objetivo de promover a cidadania e sociabilidade. Assim, cada vez mais, indivíduos com alguma deficiência, como pessoas surdas no mercado de trabalho, devem se tornar cada vez mais comuns.
Essa lei determina que as empresas, com mais de 100 empregados, tenham de 2% a 5% de pessoas com deficiência em seu quadro de funcionários.
Assim, considera-se pessoa com deficiência, o indivíduo que tem restrição ou impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que pode dificultar sua participação plena e efetiva na sociedade. Dentro desse grupo, existem as pessoas surdas, que segundo o último censo do IBGE, correspondem a mais de 2 milhões de pessoas com deficiência auditiva severa, dos quais 344 mil são completamente surdos.
Mesmo a lei garantindo a inclusão de pessoas surdas no mercado de trabalho, a dificuldade que se observa está na forma como as empresas percebem e lidam com a presença de uma pessoa surda em seu corpo de funcionários e colaboradores.
Então, se você é responsável pela seleção de pessoas surdas à empresa onde trabalha, continue lendo este texto, pois ele vai apresentar os desafios e dicas de como envolver esse público nas ações e rotina do empreendimento de forma mais integrada e efetiva, não apenas como cumprimento de cota. Leia o artigo!
Desafios da pessoa surda no mercado de trabalho
Além da dificuldade de inclusão, porque a maioria das empresas só contrata o percentual obrigatório pela lei, há também dificuldades quando estas pessoas conseguem se colocar no mercado de trabalho, porque não há preparo da empresa para receber adequadamente este profissional, assim ele vive uma realidade de trabalho com:
Preconceito praticado por outros colegas de trabalho pela própria falta de ações da empresa na inclusão desses sujeitos que resulta em exclusão social, uma vez que a comunicação da pessoa surda com os demais acaba sendo bastante limitada.
Pouco crescimento profissional, uma vez que as empresas não se esforçam em oferecer para esse funcionário um programa de capacitação e progressão de carreira. Assim, eles ficam fadados a ocupar o mesmo cargo durante todo o período que passa na empresa.
Ocupação de cargos subordinados, pois não recebem confiança da empresa para que ocupem cargos mais gerenciais, o que corrobora o segundo item que é a falta de perspectiva profissional dentro da empresa.
Falta de qualificação profissional posto que a sociedade de modo geral não cria oportunidades para que pessoas surdas possam se qualificar para disputar uma vaga no mercado de trabalho. Assim, escolas e universidades também não possuem medidas de inclusivas efetivas que dêem condições da pessoa surda profissionalizar-se de maneira adequada, o que leva muitos deles a empregos informais.
Falta de autonomia na função, pois a ausência de tecnologias assistivas impedem que o profissional execute suas tarefas sozinho.
Como incluir pessoas surdas na cultura organizacional?
As ações inclusivas devem exceder a contratação de pessoas surdas pela cota e integrar, de fato, essas pessoas na rotina e cultura organizacional. Para alcançar esse objetivo, podem ser tomadas as seguintes iniciativas:
Treinamento de toda a equipe para promover um melhor relacionamento entre funcionários surdos e ouvintes;
Presença de um intérprete de libras em todo evento que a empresa promova com seus funcionários, seja treinamento, reunião, confraternização.
Adoção de ferramentas que facilitem a interpretação dos sinais no dia a dia e permitam que os funcionários se comuniquem sem dificuldade uns com os outros.
Adaptação da estrutura e ferramentas de trabalho, como tecnologias assistivas, para que o funcionário possa desempenhar sua função sem dificuldade
Fomentar e estimular os colaboradores ouvintes a aprenderem Libras.
Cabe ressaltar que a não promoção de medidas inclusivas à pessoa com deficiência configura ação discriminatória e excludente e pode incorrer em multa de até dez vezes o salário da pessoa surda.
Mais oportunidades para a empresa promovem pessoas surdas no mercado de trabalho
Incluir de forma efetiva e orgânica pessoas surdas no mercado de trabalho e na sua estrutura organizacional, posiciona a empresa como um negócio que é a favor e que pratica a diversidade social em seu ambiente, reconhecendo a pessoa surda como uma pessoa plenamente capaz de exercer atividades na empresa.
De outro lado, o ambiente de trabalho inclusivo e diversificado, que respeita e valoriza seus funcionários, motiva-os na execução de suas atividades, potencializando a produtividade e o alcance dos resultados esperados.
A empresa consegue evitar ainda a alta rotatividade de pessoas surdas, por falta de adequação, criando protocolos específicos de acompanhamento desde o processo de seleção à inclusão propriamente na empresa.
Em resumo
Como vimos, as pessoas surdas enfrentam dificuldades de várias origens na sua inserção no mercado de trabalho, desde a qualificação até a inclusão propriamente. Quando conseguem, enfrentam novos desafios que é o de se adaptar a um local em que ele é minoria, quando não único.
Desse modo, é dever da empresa implantar permanentemente ações inclusivas que melhorem a relação entre seus funcionários ouvintes e surdos, bem como adotar ferramentas que dêem a autonomia necessária para que a pessoa surda execute seu trabalho adequadamente.
Por fim, é preciso haver uma conscientização de que a pessoa surda é capaz de assumir responsabilidades na empresa e não ser tratada de forma capacitista, sendo mantida no emprego apenas por uma questão legal e obrigatória.
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