O fenômeno da transformação digital impulsiona empresas de diferentes segmentos a repensar suas posturas no mercado em que atuam. Isto não diz respeito apenas a modernização das tecnologias e digitalização dos processos, a mudança acontece também na esfera social.
Assim, entre tantas pautas que hoje têm ganhado visibilidade no mundo digital e real, por assim dizer, a da acessibilidade e inclusão social emerge tomando consistência e sendo exigida de empresas e marcas. Essa tomada de consciência coletiva sobre direito das pessoas com deficiência começa a refletir no dia a dia das organizações e nas suas formas de comunicação.
Vamos lá?
Por que adotar o recurso da Janela de Libras
A Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS) foi reconhecida como língua apenas em 2002, sendo aos poucos incluída nos currículos escolares como medida para popularizar o código linguístico e diminuir a barreira de comunicação entre ouvintes e surdos no país.
Ela é fundamental para a comunicação das pessoas surdas, principalmente das não oralizadas que representam cerca de 450 mil pessoas no país, segundo Instituto Locomotiva. São pessoas que não dominam a língua portuguesa porque nasceram surdas e foram alfabetizadas pela língua de sinais.
Portanto, para este grupo não cabe produzir vídeo legendado, pois ele não conseguirá entender a mensagem. O mais adequado é disponibilizar a janela de libras, recurso que posiciona um intérprete de libras em um dos cantos da tela, geralmente no canto inferior direito ou esquerdo.
Definida pela NBR 15.290, da ABNT, a janela de libras trata de um espaço delimitado no vídeo em que as informações transmitidas em língua portuguesa são interpretadas para Libras.
Quando usar
A obrigatoriedade desse recurso recai apenas sobre material de campanha política e das esferas governamentais. A norma ainda prescreve que a janela deve possuir metade da altura da tela e um quarto da largura, uma vez que para se compreender a sinalização é necessária a visualização dos gestos das mãos e da expressão facial.
Em caso de vídeo corporativo, informativo ou de entretenimento, numa produção gravada ou ainda ao vivo, a janela de libras se mostra mais adequada por contemplar toda população surda, independente do seu grau de surdez.
Mesmo não sendo obrigatório nos vídeos institucionais e publicitários, recomenda-se o uso da janela de libras para empresas que queiram adotar efetivamente uma cultura inclusiva, interna e externamente.
Internamente, o recurso também é válido quando realizamos reuniões, eventos e palestras em vídeo, gravadas ou não. Nesse caso, é interessante dispor de um profissional para fazer a tradução da mensagem que possa atender a demanda das pessoas surdas do outro lado da tela.
Além disso, é muito importante que o intérprete veja o conteúdo com antecedência para se familiarizar. Deve trajar roupas de cor neutra que contrastem bem com o fundo e que destaquem as mãos e as expressões faciais.
Por que adotar o recurso de legenda para surdos
A legenda de vídeos ajuda no acesso não só de pessoas surdas oralizadas, mas também de ouvintes que por algum motivo não podem escutar o áudio da mensagem e recorrem à legenda para se informar.
É um trabalho, em certa medida, laborioso e preciso que deve ser solicitado no processo de edição do vídeo. O editor deve ter cuidado em fazer a transcrição correta das falas e descrição dos áudios que compõem o vídeo. Isto porque a legenda para surdos ou ensurdecidos (LSE) é diferente da legenda de tradução de filmes em língua estrangeira, por exemplo.
No primeiro caso, além de descrever a fala dos personagens, a LSE também traz informações sobre quem está falando e os sons ao fundo da imagem, se está tocando uma música, ou se tem som de pássaros etc. Toda a paisagem sonora, além das falas, precisa constar na LSE para que a pessoa surda possa se ambientar melhor.
Para a comunidade surda oralizada, a legenda ajuda na compreensão da mensagem dos vídeos. Como por exemplo, em filmes que são produções mais longas e não costumam contar com janela de libras pelo caráter do produto. Nesse caso, a legenda é fundamental, mas ainda exclui o surdo não oralizado, como exposto anteriormente.
Quando usar?
Tendo em vista que a legenda atende ao público ouvinte também, parte da população surda e os ensurdecidos, a legenda, hoje, é um recurso essencial em toda produção audiovisual que se queira denominar inclusiva.
Cabe ressaltar que por mais laborioso que seja, a empresa deve optar pela produção da legenda e não confiar na legendagem automática de algumas plataformas de vídeo, tv (closed caption ou legenda oculta). Pois, o sistema de legendagem automática desses espaços, por vezes, não consegue captar com exatidão tudo que está sendo dito, legendando trechos de forma equivocada, o que pode levar a má interpretação da mensagem.
Você quer saber se vale a pena realmente contratar um intérprete de libras? Bem, o Brasil possui cerca de dez milhões de pessoas com níveis diferentes de surdez. A deficiência auditiva atinge, hoje, 46% de mulheres e 56% homens, segundo pesquisa do Instituto Locomotiva. Quanto à faixa etária, um pouco mais da metade das pessoas surdas (57%), no Brasil, possui 60 anos ou mais de idade.
Dessa totalidade, a pesquisa também identificou que 9% já nasceu com algum grau de surdez e 91% adquiriu ao longo da vida. Já entre os níveis da deficiência, quase três milhões, do total, são completamente surdos, ou seja, 30% da comunidade surda no país não consegue ouvir nenhum ruído. Já este grupo, por sua vez, tem uma parcela de 15% de surdos que nasceram com deficiência auditiva surdez total.
Isso significa que cerca de 450 mil pessoas não são oralizadas e dependem única e exclusivamente da Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS) para se comunicar. Por isso, enfrentam muito mais dificuldade e sofrem maior exclusão social, posto que a Língua de Sinais não é de conhecimento da maioria dos ouvintes. Em função disso, pessoas surdas engrossam o grupo de excluídos sociais em várias esferas, inclusive no mercado de trabalho.
Para reverter ou minimizar essa situação, como medida de promoção da inclusão e garantia dos direitos humanos à pessoa com deficiência, a Lei Brasileira de Inclusão exige que as empresas com 100 ou mais funcionários formais, possuam de 2 a 5% de pessoas com deficiência em seu quadro de colaboradores.
Isso requer da empresa a adoção de uma política verdadeiramente inclusiva, transformando o espaço e a cultura da organização em uma versão que permita o pleno desempenho da pessoa surda (e outras pessoas com deficiência) em sua jornada de trabalho.
Se a sua empresa pretende contratar pessoas surdas, muitas dúvidas devem surgir: como tornar minha empresa inclusiva para estes funcionários? Devo contratar intérpretes de Libras? Que outras alternativas posso utilizar?
Se essas questões ainda pairam sobre sua cabeça, não se preocupe! Neste artigo, vamos apresentar as vantagens e desvantagens da contratação direta de um intérprete de Libras e quais alternativas já existem no mercado para suprir essa demanda, garantindo a comunicação entre surdos e ouvintes.
Panorama do mercado de intérpretes de Libras
Criada ainda no Brasil Império por meio do Instituto Nacional de Educação de Surdos – INES. A popularização da Língua Brasileira de Sinais não tem sido fácil. Para se ter ideia, só em 2002 ela foi reconhecida como meio de comunicação das pessoas surdas..
Além do reconhecimento e da institucionalização da Libras, outras diretrizes foram criadas para reforçar sua importância e popularização, no entanto, ela segue sendo desconhecida por boa parte da população ouvinte.
Em função da pouca difusão da Libras entre os ouvintes, surgiu a necessidade de profissionais ouvintes que dominassem a língua dos sinais para intermediar a comunicação entre surdos e ouvintes: os intérpretes de libras.
Este profissional é responsável por traduzir em Libras o que está sendo dito por um ouvinte para a pessoa surda e vice versa. É comum ver esses profissionais em propagandas institucionais, eleitorais, como em eventos corporativos e outras ocasiões. Em 2010, a profissão foi regulamentada e hoje existem cursos técnicos e de graduação a respeito. Uma conquista para a população surda, sem dúvida.
Quando devo contratar um intérprete de Libras?
Oferecer instrumentos para que a pessoa surda possa se comunicar é uma obrigação da organização, determinada em lei. Diante disso, cabe avaliar e adotar a tecnologia assistiva que mais cabe à situação.
Cabe ressaltar que estamos aqui considerando o intérprete como uma tecnologia assistiva, uma vez que o conceito refere-se não só a dispositivos técnicos como também a serviços, metodologias, estratégias e práticas. Assim, podemos incluir o intérprete como uma estratégia ou serviço ofertado à pessoa surda.
Apesar de importante para o avanço na popularização da língua de sinais, o profissional pode ter um custo alto para a empresa, ainda mais se ela possuir em seu quadro mais de uma pessoa surda que atue em setores diferentes.
Isto porque, o intérprete deverá acompanhar a pessoa surda nas atividades coletivas para que ela consiga se comunicar com os demais funcionários em todas as situações, o que impossibilita, por exemplo, que um só intérprete dê conta de acompanhar 2 ou mais surdos com eficácia.
Em função disso, recomenda-se a contratação deste profissional em eventos de maior escala com participação externa onde possam ter outras pessoas surdas presentes na plateia, por exemplo. Mas, para a rotina de uma organização, que cumpre o mínimo de 5% de pessoas surdas em sua equipe, torna-se oneroso ou insuficiente.
Central de intérpretes de Libras: como funciona?
Uma alternativa à contratação direta de intérpretes na empresa é a terceirização do serviço com a adoção de uma central de intérpretes. Uma iniciativa que não desvaloriza o papel do profissional e dá mais dinamismo ao processo de interpretação por meio de tecnologias digitais.
Uma central de intérpretes funciona, então, com a interpretação em tempo real, por meio de vídeo-chamada, para estabelecer a comunicação entre ouvintes e surdos na organização. Ideal para promover a plena inclusão de funcionários surdos na jornada profissional, dando-lhes mais autonomia e segurança para realizar seu trabalho.
A possibilidade da central mostra-se também bem versátil, uma vez que pode ser acessada por celular, computadores e tablets, permitindo assim maior mobilidade e flexibilidade do surdo pela empresa e em eventos fora da organização.
Assim, a ferramenta é ideal tanto para empresas que possuem funcionários surdos como também no atendimento de clientes surdos, em consultórios médicos, lojas de bens de consumo, entre outros.
Em resumo, vimos a importância que o intérprete de Libras tem hoje na difusão da língua e na política de inclusão social nas empresas, porém, a depender do modelo de negócio, contratar um profissional direto pode se tornar oneroso e insuficiente para a empresa. Por isso, existem soluções no mercado que dinamizam o processo de interpretação de libras, sem preterir a função fundamental do intérprete.
Pelo contrário, ela otimiza o trabalho deste profissional ao permitir que ele possa se conectar com o surdo a partir de um dispositivo móvel, o que dá também mais flexibilidade ao seu trabalho que pode ser executado do escritório da central. Uma iniciativa que beneficia o profissional, a pessoa surda e a empresa.
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Como seres sociais, a comunicação é instrumento fundamental na integração, participação e socialização das pessoas. Por meio dela, exprimimos nossos desejos, anseios, dificuldades e opiniões. Dada sua importância, a comunicação é um direito previsto na Declaração Universal de Direitos Humanos. O documento estabelece que “todo ser humano tem direito à (…) transmitir informações e ideias quaisquer meios e independentemente de fronteiras”. Desse modo, a comunicação entre surdos e ouvintes é um direito.
A comunidade surda no Brasil (com níveis diferentes de surdez) equivale a mais de dez milhões de pessoas, segundo o IBGE, dentre os quais 2,7 milhões são totalmente surdos. E, de acordo com a OMS, estima-se que até 2050, existam 900 milhões de pessoas surdas no mundo.
Essas pessoas enfrentam ao longo da vida barreiras que impedem seu pleno desenvolvimento social, muito em função da grande dificuldade de comunicação que existe com as pessoas ao redor.
A comunicação entre surdos e ouvintes, nesse sentido, torna-se um dos principais na socialização dos surdos que, por consequência, implica em falta de acesso à educação de qualidade, consumo de produtos e serviços, bem como dificuldade de inserção no mercado de trabalho.
Apesar de haver políticas públicas e legislação em vigor que determina diretrizes para inclusão de pessoas surdas (e pessoas com deficiência no geral) no mercado de trabalho e em outros ambientes, a realidade ainda se mostra aquém do que pede a lei.
Por isso, neste artigo, vamos dimensionar os principais desafios na comunicação entre surdos e ouvintes no mercado de trabalho para, em seguida, listar soluções para reverter esse cenário excludente na organização, dando subsídios para a empresa tornar-se efetivamente inclusiva.
Desafios na comunicação entre surdos e ouvintes
Por mais que correspondam a 5% da população e estejam presentes em diferentes classes sociais e idades, a invisibilidade da população surda motiva a dificuldade na comunicação que esse grupo de pessoas encontra em várias esferas da vida.
Isto porque sem visibilidade não há esforço das partes envolvidas (gestores, empregadores, diretores, colegas de trabalho) em tornar os ambientes que gerenciam/trabalham amigáveis e acessíveis para pessoas surdas.
Falta de empatia e engajamento dos ouvintes
Conforme pesquisa do Movimento Web para Todos, algumas empresas não vêem necessidade em transformar seus canais de comunicação, por exemplo, em meios mais inclusivos.
Se não há engajamento dos gestores e dos funcionários ouvintes em diminuir as barreiras da comunicação, a pessoa surda será naturalmente excluída das relações, das reuniões, das capacitações, entre outras atividades que aconteçam dentro da empresa.
Desconhecimento de Libras pelos ouvintes
Outro ponto que limita a comunicação entre surdos e ouvintes é a pouca popularidade da Língua Brasileira de Sinais (Libras), embora alguns surdos (os oralizados) consigam fazer leitura labial, a maior parte deles comunica-se pela língua dos sinais, porém quando o interlocutor não domina o código, a comunicação não acontece.
Se para uma pessoa surda oralizada existe dificuldade em se comunicar, imagine para uma pessoa completamente surda e não oralizada? A maioria só tem a Língua de Sinais como forma de comunicação.
Esse fator deixa o funcionário surdo sem autonomia para executar suas atividades e isso pode resultar em atitudes capacitistas por parte dos colegas de trabalho, gerando constrangimento.
Ausência de tecnologia assistiva
A falta de tecnologia assistiva também é um grande impasse nesta comunicação, uma vez que não havendo o domínio de libras pelos interlocutores, faz-se necessário o uso de mecanismos que possam propiciar a comunicação. No entanto, a ausência delas vai ampliar ainda mais a exclusão do funcionário surdo na empresa.
Todos esses fatores dificultam a construção de uma relação interpessoal da pessoa surda com os colegas de trabalho, sem conseguir estabelecer vínculos ou laços, o que torna o trabalho solitário.
Dicas para melhorar a comunicação entre surdos e ouvintes
A falta de conhecimento é um imperativo na relação entre surdos e ouvintes, o que resulta em preconceito e atitudes capacitistas, por parte do ouvinte. Assim, a principal dica é despir-se dos preconceitos e buscar informar-se sobre a pessoa com deficiência, tornando a jornada dela na empresa mais agradável, acolhedora e inclusiva.
Conheça a pessoa surda
É preciso entender, por exemplo, que existem graus diferentes de surdez, de pessoas que ouvem parcialmente a pessoas que são completamente surdas. Há também pessoas que ficaram surdas em algum estágio da vida, por doença ou acidentes – estas, então, podem ter sido oralizadas -, e pessoas que são surdas de nascença, nunca ouviram um som na vida, sendo não oralizadas.
Dito isso, seja empático e conheça o profissional que a empresa está contratando. A depender do grau de surdez, adapte o ambiente para que ele ou ela se sinta integrado/a à organização e não apenas um dado a constar nos relatórios de obrigatoriedade da cota da LBI.
Adapte os mecanismos de comunicação vigentes
Nas reuniões de equipe, utilize apresentações mais visuais e tenha a presença de um intérprete de Libras que pode ser um profissional contratado ou uma Plataforma ou Serviços online para Libras.
Instale sinais luminosos que exerçam a função de campainhas ou sirenes, bem como para toque de telefone ou qualquer outro recurso que seja sonoro na empresa. Legende também os vídeos instrucionais ou de treinamento.
A importância das Tecnologias Assistivas na comunicação com surdos
Previstas na Lei Brasileira de Inclusão, tais tecnologias consistem em recursos e serviços que proporcionem ou mesmo ampliem as habilidades das pessoas com deficiência, promovendo autonomia e independência desse funcionário na empresa.
Dentre os recursos considerados como tecnologia assistiva encontram-se computadores adaptados, telefones com teclado, sistemas com alerta táctil-visual, softwares de leitura e transcrição de voz para pessoas com deficiência auditiva oralizadas e ainda softwares de interpretação de libras em tempo real. Já existem no mercado soluções práticas e bastante funcionais baseadas em IA e também com versão em aplicativo, o que dinamiza o acesso e uso do recurso em qualquer ambiente e situação.
Já os serviços compreendidos como tecnologia assistiva são os que a empresa pode oferecer ao funcionário surdo para auxiliar na sua jornada dentro da empresa. Podem ser, então, o suporte multidisciplinar de psicólogos, terapeutas, fonoaudiólogos, dentre outros.
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Ser uma marca inclusiva, como empresas que contratam surdos, e a favor da inclusão é estar alinhada às mudanças e demandas sociais. Por isso, permanecer aquém dessa realidade pode ser um grande erro, que compromete a imagem da empresa junto a seu público.
Mas, mais do que “agradar” ao público, a marca precisa entender a responsabilidade social que possui com o entorno e o ambiente onde atua.
Uma das medidas é a política de inclusão nos ambientes corporativos. Existem leis que garantem acesso de minorias ao mercado de trabalho, como as pessoas surdas, e que orientam sobre como elas devem ser envolvidas nos ambientes organizacionais.
Em função da falta de conhecimento sobre como criar ambientes corporativos mais inclusivos, este texto busca orientar gestores e empreendedores a mudarem o perfil da sua cultura organizacional, tornando-a, de fato, mais diversa e inclusiva, indicando, especificamente, como empresas que contratam surdos devem agir. Leia mais!
Empresas que contratam surdos: a diferença entre diversidade e inclusão
Antes de mais nada, é fundamental que marcas que estão buscando maior cultura de inclusão, como empresas que contratam surdos, entendam a diferença entre inclusão e diversidade. Embora os termos sejam usados no mesmo contexto, eles definem aspectos diferentes no acesso a direitos e cidadania. Para aplicá-los na organização é preciso superar o entendimento superficial que se tem deles.
O que é diversidade
A diversidade diz respeito aos vários tipos de indivíduos que coexistem, com identidades, culturas, religiosidade e sexualidade diferentes entre si, em uma comunidade. Assim, toda instituição é diversa em menor ou maior grau, seja quando possui funcionários de culturas e locais diferentes ou quando emprega pessoas de etnias distintas, por exemplo.
O que é inclusão
A inclusão, por sua vez, refere-se às ações que incluam pessoas diversas nos ambientes corporativos e educacionais. A política de cotas para pessoas com deficiência, por exemplo, é uma estratégia para inclusão dos pcds nesses espaços. Dessa forma, promove, além da própria inclusão e do acesso igualitário, a diversidade nesses ambientes.
Em resumo, políticas inclusivas promovem a diversidade nos espaços.
Por que criar uma cultura organizacional orientada à inclusão
Como mencionado, ao integrar uma sociedade como organização privada, toda empresa deve se preocupar com políticas que possam contribuir para melhorias na comunidade em que está inserida, podendo atuar no combate ao desemprego e à marginalização de minorias que não têm acesso igual aos mesmos serviços e possibilidade de ascensão econômica e social.
Pessoas surdas estão incluídas nessa minoria e mesmo existindo uma lei que as ampare no processo de inclusão no mercado de trabalho, muito ainda precisa ser feito. Isto porque os ambientes corporativos não costumam ser voltados para uma cultura inclusiva efetiva, ainda que recebam profissionais de grupos minoritários.
O que geralmente acontece com empresas que contratam surdos, por exemplo, é a exclusão dessas pessoas pelos colegas de trabalho e também dos vários processos que acontecem dentro da empresa. Assim, o surdo sofre com diferentes níveis de preconceitos e não tem perspectiva de ascensão dentro da empresa, posto que é tratada de forma capacitista pelos demais.
Investir em uma cultura inclusiva pode gerar impactos positivos para a empresa, tanto de forma interna, com a retenção de profissionais talentosos que integram times engajados com o trabalho, atuando em ambientes saudáveis, como também o reflexo externo, a imagem que essa empresa passa para seu público e a sociedade, em geral.
Para se ter ideia, conforme pesquisa da McKinsey, empresas que trabalham com uma cultura inclusiva efetiva tem melhor performance financeira que suas concorrentes.
Como fortalecer uma cultura mais inclusiva
Para tornar o ambiente corporativo mais inclusivo, basta inicialmente criar políticas de empregabilidade para pessoas de grupos minoritários, como os surdos, nos vários setores da empresa, não apenas em cargos de pouca visibilidade e na quantidade mínima necessária para cumprir o que exige a lei 13146.
Em seguida, é preciso preparar o ambiente, adequação física – caso preciso – para que esses novos funcionários sintam-se acolhidos e tenham condições de desenvolver suas atividades com autonomia.
No caso das empresas que contratam surdos, por exemplo, cabe ao gestor adotar ferramentas assistivas que concedam ao funcionário o direito de se comunicar com os demais colegas, adaptar as ferramentas de comunicação, contratar intérpretes de libras ou ainda tecnologias que realizam esse trabalho de tradução de libras.
Além disso, é possível também promover eventos e ações de integração das equipes, bem como oferecer a todos oportunidades de capacitação e crescimento dentro da empresa.
Para que a cultura inclusiva se estabeleça de maneira concreta, é preciso que os processos de inclusão e ações que valorizam e respeitam a diversidade sejam constantes e façam parte da agenda interna e externa da organização, sendo incluídos nos valores que a empresa tem e quer transmitir para seus públicos.
Em resumo, vimos que a simples inclusão de pessoas surdas na empresa não faz dela uma organização de cultura inclusiva, é preciso adotar medidas frequentes, preparar toda a equipe de funcionários para a nova realidade e acolher, sem tratar de forma capacitista os novos funcionários, valorizando suas competência e habilidades, além de dar condições iguais para que eles possam crescer junto à empresa.
Quer tornar sua empresa realmente inclusiva? Faça esse teste e comprove e, caso ainda não seja, aprenda como torná-la o mais breve possível.
No Brasil, existem mais de 2 milhões de pessoas com deficiência auditiva severa que encontram muita dificuldade quando alcançam a idade economicamente ativa. Isto porque o país ainda tem dificuldades em executar a Lei Brasileira de Inclusão (LBI) criada para promover os direitos e inclusão social de pessoas com deficiência. Mas afinal, como adaptar a inclusão do surdo no trabalho?
A lei apresenta diversas ferramentas que possam garantir a inclusão de pessoas com deficiência, como a pessoa surda, no mercado de trabalho e na vida em sociedade. A lei, por exemplo, anula o conceito de incapacidade dado a estes sujeitos, garantindo o acesso a trabalho, união estável, reprodução, entre outras possibilidades.
No campo trabalhista, a lei exige que empresas com 100 ou mais funcionários tenham em seu quadro permanente 2% a 5% de pessoas com deficiência, ocupando cargos diversos. No entanto, o que se revela na prática, são pessoas surdas ocupando cargos de pouca visibilidade, sem perspectiva de progressão de carreira porque não há na empresa medidas inclusivas reais para receber, integrar e estimular a permanência daquele funcionário.
Por isso, este texto apresentará maneiras de promoção da inclusão do surdo no trabalho, para que os setores de RH e Gestão de Pessoas possam pôr em prática, cumprindo a lei e promovendo a diversidade no ambiente de trabalho.
Como mencionado, ao ser contratado por uma empresa, a pessoa com deficiência auditiva enfrenta ainda diversas dificuldades, como preconceito de seus colegas, falta de assistência e reconhecimento de suas competências, além de exclusão de diversas atividades.
Consta na LBI que a pessoa surda deve ser incluída na empresa com igualdade de oportunidades, seguindo ainda os preceitos da lei trabalhista e previdenciária, devendo para isso a empresa garantir as regras de acessibilidade, com a adoção de recursos e tecnologias assistivas, além de adaptação do próprio ambiente, caso haja necessidade.
É preciso ainda promover uma inclusão vocacional, de acordo com a competência e habilidades do candidato, posto que é comum que pessoas surdas sejam colocadas em cargos de pouca expressividade que não demandem muita responsabilidade. De mesmo modo, é preciso ainda garantir a remuneração equivalente ao cargo que ocupa.
Além de providenciar as ferramentas necessárias para que o novo funcionário possa exercer suas atividades, é importante ainda que a empresa promova atividades de inclusão com os demais funcionários, uma vez que a lei considera discriminação toda forma de distinção, restrição ou exclusão que impeça ou anule os direitos e liberdades fundamentais da pessoas com deficiência, nisto é incluido a recusa de adaptações e adoção de tecnologias assistivas.
Para que sua empresa cumpra o que está previsto na LBI e também promova a diversidade e inclusão social em sua estrutura organizacional, é preciso criar estratégias para acolher a pessoa surda da forma correta.
As empresas costumam priorizar as pessoas surdas na contratação por não exigirem adaptações na estrutura física do ambiente, porém é preciso atentar para outras necessidades que garantam a liberdade e autonomia desse profissional.
Para isso, elencamos algumas diretrizes a serem praticadas com a chegada de um profissional surdo no negócio.
1- Para uma melhor inclusão do surdo no trabalho, a empresa precisa dispor de uma equipe profissional capacitada
A empresa precisa ter uma equipe multidisciplinar e especializada para promover o recrutamento, seleção e admissão da pessoa surda sem infringir nenhum direito dele ou agir de forma discriminatória e capacitista em função de sua condição.
2- Adoção de tecnologias assistivas
A LBI exige que a empresa adote ferramentas, recursos, serviços e dispositivos que possam dar à pessoa surda autonomia necessária para a execução do seu trabalho, como ferramentas de tradução de libras para leitura de textos ou diálogo com funcionários e clientes.
3- Educar os demais funcionários para uma boa inclusão de surdos no trabalho
Para promover a igualdade e a não discriminação, cabe ainda a empresa conscientizar seus colaboradores por meio de palestras, aulas de libras e promoção de atividades integrativas regulares, para que estes não sejam excludentes com a pessoa surda contratada.
4- Garantir a progressão de carreira do surdo
A pessoa surda deve ter acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e demais incentivos profissionais oferecidos pela empresa, assim como os demais funcionários.
5- Política de comunicação interna
Inclua nas suas estratégias de comunicação interna ferramentas ou mesmo profissionais, como o intérprete de Libras, para que a pessoa surda possa ter acesso aos comunicados, informativos e eventos que a empresa promover.
6- Otimizar a comunicação visual na inclusão de surdos no trabalho
Visto que a pessoa surda não reconhecerá qualquer estímulo sonoro, é importante reforçar ou melhorar a comunicação visual. No caso de alarmes, por exemplo, deve haver também sinal luminoso que alerte o funcionário do ocorrido para que ele não seja prejudicado em relação aos demais.
7- Assistência adequada
É preciso ainda garantir que a pessoa surda tenha a possibilidade de ser atendida por profissionais como fonoaudiólogos que possam ajudá-lo em sua permanência na empresa, diminuindo as dificuldades de comunicação com seus colegas.
Em resumo, as empresas precisam estar atentas às necessidades da pessoa surda para que ela possa desempenhar seu papel sem ser subestimada em suas habilidades e competências. Promover um ambiente saudável e inclusivo é dever de toda empresa, garantindo que a pessoa surda tenha acesso a toda a estrutura ofertada ao ouvinte.
A Lei Brasileira de Inclusão 13146, de 2015, foi criada para garantir a igualdade, exercício dos direitos e das liberdades fundamentais pela pessoa com deficiência com o objetivo de promover a cidadania e sociabilidade. Assim, cada vez mais, indivíduos com alguma deficiência, como pessoas surdas no mercado de trabalho, devem se tornar cada vez mais comuns.
Essa lei determina que as empresas, com mais de 100 empregados, tenham de 2% a 5% de pessoas com deficiência em seu quadro de funcionários.
Assim, considera-se pessoa com deficiência, o indivíduo que tem restrição ou impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que pode dificultar sua participação plena e efetiva na sociedade. Dentro desse grupo, existem as pessoas surdas, que segundo o último censo do IBGE, correspondem a mais de 2 milhões de pessoas com deficiência auditiva severa, dos quais 344 mil são completamente surdos.
Mesmo a lei garantindo a inclusão de pessoas surdas no mercado de trabalho, a dificuldade que se observa está na forma como as empresas percebem e lidam com a presença de uma pessoa surda em seu corpo de funcionários e colaboradores.
Então, se você é responsável pela seleção de pessoas surdas à empresa onde trabalha, continue lendo este texto, pois ele vai apresentar os desafios e dicas de como envolver esse público nas ações e rotina do empreendimento de forma mais integrada e efetiva, não apenas como cumprimento de cota. Leia o artigo!
Desafios da pessoa surda no mercado de trabalho
Além da dificuldade de inclusão, porque a maioria das empresas só contrata o percentual obrigatório pela lei, há também dificuldades quando estas pessoas conseguem se colocar no mercado de trabalho, porque não há preparo da empresa para receber adequadamente este profissional, assim ele vive uma realidade de trabalho com:
Preconceito praticado por outros colegas de trabalho pela própria falta de ações da empresa na inclusão desses sujeitos que resulta em exclusão social, uma vez que a comunicação da pessoa surda com os demais acaba sendo bastante limitada.
Pouco crescimento profissional, uma vez que as empresas não se esforçam em oferecer para esse funcionário um programa de capacitação e progressão de carreira. Assim, eles ficam fadados a ocupar o mesmo cargo durante todo o período que passa na empresa.
Ocupação de cargos subordinados, pois não recebem confiança da empresa para que ocupem cargos mais gerenciais, o que corrobora o segundo item que é a falta de perspectiva profissional dentro da empresa.
Falta de qualificação profissional posto que a sociedade de modo geral não cria oportunidades para que pessoas surdas possam se qualificar para disputar uma vaga no mercado de trabalho. Assim, escolas e universidades também não possuem medidas de inclusivas efetivas que dêem condições da pessoa surda profissionalizar-se de maneira adequada, o que leva muitos deles a empregos informais.
Falta de autonomia na função, pois a ausência de tecnologias assistivas impedem que o profissional execute suas tarefas sozinho.
Como incluir pessoas surdas na cultura organizacional?
As ações inclusivas devem exceder a contratação de pessoas surdas pela cota e integrar, de fato, essas pessoas na rotina e cultura organizacional. Para alcançar esse objetivo, podem ser tomadas as seguintes iniciativas:
Treinamento de toda a equipe para promover um melhor relacionamento entre funcionários surdos e ouvintes;
Presença de um intérprete de libras em todo evento que a empresa promova com seus funcionários, seja treinamento, reunião, confraternização.
Adoção de ferramentas que facilitem a interpretação dos sinais no dia a dia e permitam que os funcionários se comuniquem sem dificuldade uns com os outros.
Adaptação da estrutura e ferramentas de trabalho, como tecnologias assistivas, para que o funcionário possa desempenhar sua função sem dificuldade
Fomentar e estimular os colaboradores ouvintes a aprenderem Libras.
Cabe ressaltar que a não promoção de medidas inclusivas à pessoa com deficiência configura ação discriminatória e excludente e pode incorrer em multa de até dez vezes o salário da pessoa surda.
Mais oportunidades para a empresa promovem pessoas surdas no mercado de trabalho
Incluir de forma efetiva e orgânica pessoas surdas no mercado de trabalho e na sua estrutura organizacional, posiciona a empresa como um negócio que é a favor e que pratica a diversidade social em seu ambiente, reconhecendo a pessoa surda como uma pessoa plenamente capaz de exercer atividades na empresa.
De outro lado, o ambiente de trabalho inclusivo e diversificado, que respeita e valoriza seus funcionários, motiva-os na execução de suas atividades, potencializando a produtividade e o alcance dos resultados esperados.
A empresa consegue evitar ainda a alta rotatividade de pessoas surdas, por falta de adequação, criando protocolos específicos de acompanhamento desde o processo de seleção à inclusão propriamente na empresa.
Em resumo
Como vimos, as pessoas surdas enfrentam dificuldades de várias origens na sua inserção no mercado de trabalho, desde a qualificação até a inclusão propriamente. Quando conseguem, enfrentam novos desafios que é o de se adaptar a um local em que ele é minoria, quando não único.
Desse modo, é dever da empresa implantar permanentemente ações inclusivas que melhorem a relação entre seus funcionários ouvintes e surdos, bem como adotar ferramentas que dêem a autonomia necessária para que a pessoa surda execute seu trabalho adequadamente.
Por fim, é preciso haver uma conscientização de que a pessoa surda é capaz de assumir responsabilidades na empresa e não ser tratada de forma capacitista, sendo mantida no emprego apenas por uma questão legal e obrigatória.
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